RéMUNéRATION – SALAIRE – CLAUSES - 05.05.2009

Rémunération variable : principes à respecter

Rappel

L’employeur ne peut pas imposer une clause de rémunération variable à ses salariés. L’accord exprès du salarié est obligatoire. Elle doit donc être stipulée dans le contrat de travail. Les rémunérations variables constituent un élément de la rémunération avec toutes ses incidences juridiques (intégration dans l’assiette de calcul des CP, assujettissement aux cotisations...).

Remarques. La rémunération variable doit donc être distinguée des primes versées en application d’un accord de participation ou d’intéressement.

Mais vous pouvez prendre un engagement unilatéral de payer un bonus en fonction p. ex. des performances de l’entreprise.

Observations. À défaut d’accord exprès, vous vous exposez, en cas de licenciement ultérieur pour insuffisance professionnelle, à une requalification pour licenciement abusif.

Sur la fixation de la rémunération

Les conditions de validité des clauses de rémunération variable : au fil de ses arrêts, la jurisprudence a précisé les conditions auxquelles doivent obéir les clauses de rémunération variable :

• 1re condition : vous devez respecter les minimas légaux (SMIC mensuel = 1 321,02 € bruts pour 151 h 67) et conventionnels.

Attention ! Pour l’appréciation de ces seuils, tous les éléments de salaire constituant une contre-partie au travail fourni par le salarié doivent être pris en compte,

• 2e condition : vous ne devez pas faire peser sur le salarié les risques de l’entreprise (imputation des déficits d’exploitation sur le salaire par exemple).

• 3e condition : les critères de la rémunération variable doivent être indépendants de votre volonté.

Sont ainsi interdites, les clauses vous permettant de modifier, de façon discrétionnaire, les éléments de calcul de la rémunération variable.

• 4e condition : vous avez un devoir de transparence envers le salarié sur les paramètres de calcul de sa rémunération variable.

• 5e condition : vous ne devez pas instaurer des critères de calcul en fonction du niveau général des prix ou du SMIC, de nature à porter atteinte à la santé ou la sécurité du salarié (prime d’efficacité en fonction du nombre de km parcourus par exemple).

Sur la modification de la rémunération

Rémunération variable prévue au contrat. Vous ne pouvez pas modifier, sans l’accord du salarié, les critères de calcul, ni tout autre élément dont dépend le montant de sa rémunération variable.

Exemples : interdiction de modifier les objectifs définis avec le salarié, d’abaisser le taux des commissions ou d’imposer un plafonnement.

À noter. Les parties peuvent convenir, dans le contrat, du principe d’une rémunération variable tout en renvoyant à un accord annuel le soin de préciser les modalités de calcul (objectifs à atteindre, taux des commissions…).

En cas de désaccord, vous ne pouvez fixer unilatéralement les modalités de calcul prévues dans le projet d’avenant refusé par le salarié.

Rémunération variable prévue par usage ou engagement unilatéral. Sous réserve qu’elle n’ait pas été contractualisée et du respect de la procédure de dénonciation, l’employeur peut la supprimer sans l’accord du salarié.

Rémunération variable prévue par la convention collective. Sous réserve qu’elle n’ait pas été contractualisée, elle pourra être révisée ou modifiée par les partenaires sociaux et ce sans l’accord du salarié.