Salariés protégés et licenciement : la marche à suivre
Vous envisagez de licencier un salarié protégé ? Vous êtes tenu de respecter la procédure statutaire instituée par le législateur. Quelles sont les étapes de cette procédure, quels sont les délais à respecter ? À quoi convient-il d’être attentif ?
La consultation du comité d’entreprise
Si vous envisagez le licenciement d’un délégué du personnel (DP) ou d’un membre du comité d’entreprise (CE) (y compris un représentant syndical), vous êtes tenu de consulter préalablement le CE (ou à défaut les DP), afin qu’il puisse émettre un avis sur le projet de licenciement. Vous devez convoquer l’ensemble des membres du CE (titulaires et suppléants) et les représentants syndicaux, sauf à entacher d’illégalité la décision par laquelle l’administration autorise le licenciement (CE 03.10.08).
L’avis du CE est exprimé au bulletin secret après audition de l’intéressé. Les règles de majorité sont, bien entendu, applicables. Précisons que le prési-dent du CE ne participe pas au vote, dans la mesure où c’est en tant que délégation du personnel que le CE est ici consulté.
Remarque : le licenciement d’un délégué syndical (DS) n’est pas soumis à cette exigence de consultation préalable du CE. Lorsque le salarié cumule un mandat de DS et un mandat d’élu du personnel, la consultation du CE s’impose en revanche avant la saisine de l’inspecteur du travail.
La saisine de l’inspecteur du travail
Quel que soit le mandat dont le salarié protégé est titulaire, quelle que soit aussi la nature du licenciement, et quel que soit, en outre, l’avis exprimé par le CE, vous devez, en second lieu, solliciter auprès de l’inspecteur du travail une autorisation préalable de licenciement.
La demande d’autorisation doit être adressée à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement où est employé l’intéressé, au plus tard dans les 15 jours suivant la date à laquelle a été émis l’avis du CE. À titre dérogatoire, ce délai est ramené à 48 heures après cette délibération, en cas de prononcé d’une mise à pied conservatoire. Votre demande doit impérativement énoncer les motifs vous conduisant à envisager le licenciement, et préciser le (ou les) mandat(s) dont le salarié est titulaire. Le procès-verbal de la réunion, à l’occasion de laquelle le CE a exprimé son avis, doit également être transmis à l’inspecteur du travail.
Une fois saisi de cette demande, l’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire. Le salarié (accompagné au besoin d’un représentant de son syndicat) et vous serez auditionnés.
La décision de l’inspecteur du travail
Délai de 15 jours. L’inspecteur du travail dispose d’un délai de 15 jours pour instruire le dossier et exercer son contrôle. À l’issue de ce délai (ramené à huit jours en cas de mise à pied conservatoire), il devra rendre sa décision. Ce n’est que lorsque les nécessités de l’enquête le justifient que ce délai pourra être prolongé. Lorsque l’inspecteur du travail rend une décision explicite, celle-ci doit être motivée, et notifiée à l’employeur, au salarié, voire à l’organisation syndicale concernée (si le salarié est un DS ou un représentant syndical au CE), par lettre recommandée avec accusé de réception. Le silence de l’inspecteur dans le délai, éventuellement prolongé, vaut refus d’autorisation de licencier.
Exécution immédiate. La décision de l’inspecteur du travail étant immédiatement exécutoire, vous êtes en droit de procéder, dès que vous recevez notification de cette décision, au licenciement du salarié. Le licenciement prononcé en l’absence d’une telle autorisation, ou en dépit d’un refus d’autorisation, sera frappé de nullité, le salarié étant en droit d’obtenir, s’il le souhaite, sa réintégration dans l’entreprise.
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