Le retard au travail : comment réagir ?

Sur la fixation des horaires de travail

Pour opposer un retard, il faut avoir soumis le salarié à un horaire précis de travail.

À noter. Le règlement intérieur ou le contrat de travail, à défaut de fixer les horaires, peuvent renvoyer aux horaires collectifs en vigueur, lesquels doivent être affichés sur les panneaux réservés aux communications avec le personnel (C. trav. art. L 3171-2) . Si les horaires sont individualisés, l’affichage doit mentionner les règles selon lesquelles l’horaire individualisé est pratiqué (plages fixes, plages mobiles). En cas d’aménagement plurihebdomadaire, l’accord collectif doit organiser les modalités d’affichage de l’horaire de travail.

Attention   ! En pratique, les salariés qui travaillent en toute autonomie ne sont pas soumis à des horaires de travail précis, tout comme les salariés en forfait jours ou heures sur l’année. Ils ne peuvent donc pas se voir reprocher de retard !

Sur le constat du retard

En cas de retard. Il est indispensable d’avoir la preuve du retard. La preuve sera aisée si vous avez mis en place un système de pointage : le contrôle des horaires étant automatique, il suffira de se reporter au relevé d’heures. À défaut, il convient de procéder à un relevé des heures par décompte manuel établi et signé par le salarié, et validé par le supérieur qui pourra faire mention de tel ou tel retard.

Sanctionner le salarié

Le non-respect par le salarié de ses horaires de travail est un manquement aux règles de discipline et justifie le prononcé d’une sanction. La sanction doit être proportionnée, ce qui implique de distinguer les trois situations suivantes :

• en cas de retard isolé. Le prononcé d’une sanction ne se justifie pas, d’autant plus si le salarié justifie d’une ancienneté importante. En ce cas, vous pouvez lui adresser une lettre de rappel de ses horaires de travail, en attirant son attention sur les conséquences d’un retard sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
• en cas de retards fréquents. Il convient alors de sanctionner le salarié par un ou plusieurs avertissement(s), en prenant bien soin de préciser les dates et la durée des retards et de le mettre en demeure de respecter ses horaires de travail. Après un ou plusieurs avertissement(s), vous pourrez envisager une mise à pied à titre disciplinaire.
• en cas de retards persistants. C’est-à-dire si le salarié, bien que sanctionné à plusieurs reprises, continue de ne pas respecter ses horaires de travail, un licenciement disciplinaire pourra alors être envisagé. Selon l’importance des retards, les fonctions occupées par le salarié et la gêne occasionnée pour l’entreprise (blocage du service ou d’une ligne de production, retard de livraison, non-ouverture du magasin, annulation d’un rendez-vous client, etc.), l’employeur pourra invoquer l’existence d’une faute grave, privative des indemnités de licenciement et de préavis.

Attention ! N’oubliez pas de consulter votre règlement intérieur/votre convention collective : ils peuvent prévoir une procédure particulière.

Imputer les retards sur le salaire

Les minutes ou heures non travaillées du fait du ou des retard(s) peuvent être imputées sur le salaire sans que cela ne constitue une sanction pécuniaire illicite. Il faut réduire le salaire à due proportion du retard (Cass. soc. 21.03.2012 n° 10-21097) .