Mettre fin à la période d’essai d’un CDD en pratique

La validité de la période d’essai

La validité de la PE. Il s’agit là d’une précaution élémentaire mais indispensable pour votre sécurité juridique. Vous devez vous assurer que le CDD comporte bien une période d’essai (PE) et que le contrat a bel et bien été signé par le salarié. En effet, la période d’essai ne se présume pas.

Observations. Faute de comporter la signature du salarié, la période d’essai n’est pas valablement convenue entre les parties.

La validité de la durée de l’essai

Rappel. La durée de la PE est calculée en fonction de la durée du CDD, sans pouvoir dépasser certains maxima fixés par le Code du travail. Ainsi, à défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la période d’essai d’un CDD ne peut légalement excéder une durée calculée à raison :

• d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est égale à six mois ou moins ;
• et d’un mois pour les contrats d’une durée initiale supérieure à six mois (C. trav. art. L 1242-10) .

Le terme de l’essai. Vous devez vérifier que la rupture que vous envisagez de réaliser intervienne bien avant son expiration. En effet, une rupture d’essai qui intervient après l’expiration de la période d’essai s’analyse en rupture anticipée du CDD illicite (ce qui produit les mêmes effets qu’un licenciement abusif).

Le respect du délai de prévenance

Dès lors que le CDD stipule une PE d’au moins une semaine, vous devez informer le salarié dans un délai qui est fixé par la loi à : 24 heures en deçà de huit jours de présence ; 48 heures, entre huit jours et un mois de présence ; deux semaines, après un mois et avant trois mois de présence ; un mois, après trois mois de présence (C. trav. art. L 1221-25) .

Quid du non-respect du délai ? La loi était muette sur le sujet et la jurisprudence avait donc précisé que le non-respect du délai ne rendait pas la rupture illicite mais ouvrait droit à indemnisation du salarié.

L’ordonnance n° 2014-699 du 26.06.2014 a complété l’article L 1221-25 du Code du travail en précisant : « Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise ».

Comment rompre l’essai ?

Pas de formalisme légal. La loi n’impose rien. Néanmoins, la rupture de la PE doit être explicite.

Un formalisme probatoire. En pratique, il est préférable, pour des questions de preuve, de notifier la rupture soit par LRAR, soit par lettre remise en main propre, établie en double exemplaire.

Attention   ! La rupture de l’essai n’a pas à être motivée. Pour autant, celle-ci pourra être considérée comme abusive si elle repose sur un motif discriminatoire, un motif économique (suppression de poste) etc.

À noter. La rupture du contrat pendant la PE n’entraîne aucune contrepartie financière : en particulier vous n’êtes pas redevable de l’indemnité de fin de contrat.