DISCIPLINE - 19.01.2015

Surveiller, c’est licite !

Une affaire où le bon sens l’emporte. Un salarié, chef d’une équipe de contrôleurs des titres de transport des voyageurs d’une compagnie de bus, quittait souvent son poste pour voir des amis ou faire ses courses. Ceci a été porté à la connaissance de l’employeur par le service chargé de surveiller les équipes de contrôleurs. Licencié, il a prétendu que sa surveillance, à son insu, violait son droit à la vie privée et les droits de l’homme et que les preuves ainsi obtenues étaient illicites. Non, a dit la Cour de cassation : « le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite »(Cass. soc. 05.11.2014 n° 13-18427) .

Une position déjà affirmée à plusieurs reprises. Plusieurs fois déjà, la Cour de cassation a jugé que la simple surveillance d’un salarié, par un supérieur hiérarchique ou un service interne, sur les lieux du travail, ne constituait pas un mode de preuve illicite, même en l’absence d’information préalable du salarié et de consultation préalable du comité d’entreprise (Cass. soc. 26.04.2006 n° 04-43582 ; Cass. soc. 04.07.2012 n° 11-14241) .

Mais une limite : pas de filature. La surveillance aux temps et lieux du travail, oui, la filature du salarié à partir de son domicile, non (Cass. soc. 26.11.2002 n° 00-42401) . Cela peut poser des difficultés notamment quand un commercial est très libre de l’organisation de son emploi du temps. Il convient, dans ces cas, de rechercher d’autres preuves, comme, par exemple, des attestations de clients prétendument visités...

Les décisions citées dans cet article sont disponibles sur http://astucesetconseils-personnel.fr/annexe – code PE 14.06.01.

Attention ! Ceci ne vaut que pour la simple surveillance « de visu » . Le comité d’entreprise doit être consulté sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (vidéosurveillance, géolocalisation, etc.). Par ailleurs, les salariés doivent être informés de ces dispositifs. Enfin, certains doivent être déclarés à la CNIL.