CDD - CTT - RUPTURE DU CONTRAT - 06.11.2008

Comment rompre un CDD tout en limitant les risques ?

Invoquer une faute grave…

Rappel initial. Le CDD ne peut être dénoncé qu’en cas de rupture amiable, de force majeure et de faute grave. Ainsi, si vous souhaitez rompre un CDD pour une raison liée au comportement ou à l’attitude du salarié, cela n’est possible que si la faute commise revêt un certain degré de gravité. Si ce n’est pas le cas, il ne vous reste que la rupture amiable, qui suppose l’accord du salarié.

La notion de faute grave. La jurisprudence définit la faute grave comme « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (cass. soc., 27.09.07). Si désormais la faute grave ne se définit plus par référence à l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, il n’en reste pas moins que l’employeur ne saurait laisser le salarié qu’il sanctionne pour faute grave exécuter ce dernier.

Les incidences de la faute grave. La qualification de faute grave suppose que le prononcé de la sanction ne soit pas différé, une fois les faits connus de l’employeur, sans quoi, bien sûr, l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise ne serait pas établie. Mais ce n’est pas tout.

Qui dit sanction dit respect des règles du droit disciplinaire, y compris en cas de rupture du contrat à durée déterminée pour faute grave du salarié…

… et respecter la procédure disciplinaire

La position des juges. La Cour de cassation vient de le rappeler : « si le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant son terme par l’employeur en cas de faute grave du salarié, la procédure disciplinaire… doit être respectée » (cass. soc., 04.06.08).

La jurisprudence est d’ailleurs fixée en ce sens depuis longtemps (cass. soc., 10.07.02).

Cela signifie donc que si vous envisagez de rompre, de manière anticipée, un CDD pour faute grave, vous êtes bien tenu de suivre la procédure.

D’abord convoquer le salariéà un entretien préalable, afin de lui indiquer le motif de la sanction envisagée et de recueillir ses explications. L’intéressé est en droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Puis sanctionner par un écrit. Si vous décidez de rompre le contrat de travail de manière anticipée, il faut notifier, par un écrit motivé, la sanction disciplinaire que vous prenez. C’est la lettre de rupture en tant que telle qui devra être motivée, la circonstance que le salarié se soit vu indiquer, au moment de l’entretien préalable, les griefs formulés contre lui n’ayant aucune incidence sur la caractérisation du manquement de l’employeur (cass. soc., 23.01.07).

Risques encourus. Le non-respect de l’entretien préalable ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure (cass. soc., 27.06.01). Mais l’absence de notification écrite et motivée de la sanction prise contre lui aura pour conséquence de rendre abusive la rupture anticipée du CDD, l’employeur s’exposant alors au versement de dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat (art. L.1243-4 al. 1 C. trav.), auquel s’ajoute l’indemnité de précarité.

Cela peut aboutir à des sommes considérables si plusieurs mois devaient s’écouler avant le terme du CDD (notamment lorsqu’il venait d’être renouvelé pour une période de douze mois, comme dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 04.06.08).