LICENCIEMENT - SALARIÉ PROTÉGÉ - 20.11.2008

Licencier un salarié protégé : la procédure spéciale

Notions préalables

Pour le licenciement d’un salarié protégé, vous devez impérativement appliquer la « procédure spéciale », dont la clef est l’autorisation de l’inspecteur du travail que vous devez solliciter. Ces règles s’appliquent même si vous reprochez au salarié une faute grave ou lourde. Pour celles-ci, vous pouvez recourir à une procédure de mise à pied qui, si elle ne modifie pas la procédure de licenciement, impose le respect de délais particuliers.

Trois points capitaux à ne pas oublier

Licenciement sans procédure = nullité. Toute rupture en dehors de cette procédure conduirait à la nullité du licenciement. Peu importe que, de fait, vous ignoriez la détention d’un mandat par le salarié (ce qui peut arriver pour des mandats extérieurs à l’entreprise : conseiller prud’homal…). Pour les juges, l’employeur ne peut jamais (sauf fraude rarissime) se prévaloir de son ignorance.

Une procédure pour plusieurs types de rupture. Cette procédure s’applique au licenciement, mais doit également être suivie en cas de rupture de la période d’essai ou de mise à la retraite. De même, l’autorisation de l’inspecteur devra être demandée en cas de rupture anticipée d’un CDD pour faute grave ou de non-renouvellement d’un CDD comportant une clause de report.

Pas de procédure spéciale si vous entendez sanctionner le salarié par une mesure autre qu’un licenciement.

Les étapes de la procédure

Convoquer le salarié protégé à un entretien préalable, dans les mêmes conditions qu’un salarié ordinaire (sauf licenciement économique collectif).

Saisir pour avis le comité d’entreprise (dans le cadre d’une réunion ordinaire ou extraordinaire). Cet avis (vote à bulletin secret auquel ne participe pas le chef d’entreprise) est purement consultatif (le vote doit avoir lieu après audition du salarié concerné, sauf à ce que, régulièrement convoqué, il n’ait pas souhaité être entendu). Un avis négatif ne vous empêche pas de continuer la procédure.

Remarque : le CE n’a pas à être saisi si le salarié concerné est un délégué syndical (sans autre mandat).

S’il n’existe pas de CE : saisissez directement l’inspecteur du travail (C. trav., art. L.2421-3, al. 2).

Demander à l’inspecteur du travail une autorisation (en principe, dans les 15 jours de la réunion du CE si elle s’est tenue). Votre demande doit énoncer les motifs du licenciement envisagé (et comporter, s’il existe, l’avis du CE). En principe l’inspecteur doit statuer dans un délai de 15 jours à compter de la réception de votre demande (sauf prolongation exigée par les nécessités de l’enquête). Sa décision vous est notifiée (ainsi qu’au salarié) par LR+AR.

Nota : le silence gardé pendant plus de deux mois par l’inspecteur vaut décision implicite de rejet.

Notification de la lettre de licenciement (mêmes règles que pour un salarié ordinaire). Rappel important : il est conseillé que la lettre mentionne l’autorisation administrative de licencier et le motif du licenciement lui-même.

Bon à savoir. Pour un salarié protégé, les règles de procédure se cumulent ! En cas de licenciement pour inaptitude suite à un accident du travail, il faut appliquer la procédure spéciale liée à la détention d’un mandat et celle applicable en matière d’accident du travail.