RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL - 26.03.2009

La rupture conventionnelle : la question de l’initiative…

Bref rappel…

La rupture conventionnelle (art. L. 1237-11 et s. et R. 1237-3 C. trav.) est un mode de rupture du CDI, par commun accord entre l’employeur et le salarié. L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun de la rupture du contrat de travail qui les lie et la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Procédure. Ce nouveau mode de rupture implique le respect d’une procédure spécifique, qui comporte plusieurs étapes (entretiens préparatoires, conclusion d’une convention de rupture, faculté de rétractation, demande d’homologation auprès du DDTEFP). En amont de la procédure, se pose la question de l’initiative de la rupture conven­tionnelle. Cette question est-elle centrale, d’un point de vue juridique ?

Une question centrale ?

Certains conseils d’entreprise ont eu tendance à considérer, dans les premiers mois d’application de ce dispositif, que la question centrale était celle de l’initiative de la rupture, autrement dit la question de savoir qui, de l’employeur ou du salarié, proposait à l’autre de rompre le contrat. Nombre de chefs d’entreprise ont ainsi été invités à s’abstenir de prendre une quelconque initiative à ce titre, sauf à demander au salarié de rédiger lui-même une lettre laissant entendre qu’il était à l’origine de l’engagement de la procédure.

À notre sens, à partir du moment où l’une des parties au contrat doit nécessairement faire un pas vers l’autre pour qu’une rupture conven­tionnelle intervienne, l’employeur peut par­faitement prendre l’initiative de proposer au salarié (et inversement) de rompre le contrat d’un commun accord, sans prendre le moindre risque.

Il n’y a aucune raison pour qu’une initiative de l’employeur (ou à l’inverse du salarié) soit, en cas d’échec des négociations, analysée comme une intention de licencier le salarié (ou une volonté de démissionner). Les dangers de la rupture conventionnelle ne sont pas là (les prochains articles sur ce sujet vous le montreront…).

Cela n’interdit pourtant pas d’être prudent !

Une attitude prudente

La prudence consiste, en premier lieu, à éviter d’adresser au salarié un courrier officiel indiquant que vous lui proposez de rompre le contrat de travail d’un commun accord.

Il nous paraît également peu recommandable d’adopter la stratégie consistant à transmettre au salarié un document prérédigé, à charge pour lui de le compléter et de le signer, de manière à laisser croire qu’il est à l’origine des négociations, même quand ce n’est pas le cas.

Alors que faire ? Tout simplement s’abstenir d’un courrier de cette nature. Nous vous invitons, en toutes circonstances, à échanger avec le salarié de façon informelle dans un tout premier temps, quel que soit celui qui sollicite la rupture conventionnelle. Ce n’est que dans le cas où ce mode de rupture vous apparaît adapté au regard des circonstances qu’il convient de passer à l’étape de la « formalisation », par un courrier qui annoncera la tenue d’un (premier) entretien préparatoire. Donc d’abord des pourparlers non formalisés et seulement ensuite un premier courrier !