PROCéDURE DISCIPLINAIRE - 12.03.2009

Pas d’entretien avant le prononcé d’un avertissement !

Une procédure simplifiée…

Selon l’article L.1332-2 du Code du travail, « lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération. »

La réserve prévue par le texte (« sauf si… ») signifie qu’en cas d’avertissement, vous êtes seulement tenu d’informer l’intéressé des griefs retenus contre lui, au moment où vous lui notifiez la mesure.

C’est alors une procédure simplifiée qui s’applique, réduite aux prescriptions de l’article L.1332-1.

Rien ne vous interdit, bien sûr, de convoquer le salarié à un entretien préalable, mais attention : vous sortirez du cadre de la procédure simplifiée, et serez contraint de suivre la procédure normale…

Attention ! Prenez soin de toujours vérifier si la convention collective impose une procédure spécifique ou consacre des garanties particulières au bénéfice du salarié lorsque la sanction disciplinaire prend la forme d’un avertissement.

… sauf en cas d’entretien

Une illustration. Un employeur qui souhaitait entendre une salariée avant de prononcer des avertissements l’a récemment appris à ses dépens. Cette salariée demandait l’annulation des trois avertissements, en se prévalant du non-respect de l’exigence de notification de chacune de ces sanctions disciplinaires dans un délai d’un mois à compter de l’entretien (art. L.1332-2, in fine). La cour d’appel fit droit à sa demande et l’employeur forma un pourvoi, en faisant valoir qu’il n’était pas tenu de suivre la procédure disciplinaire normale, en particulier d’organiser un entretien, et que, par conséquent, il n’était pas soumis au délai d’un mois censé courir « après le jour fixé pour l’entretien ».

La Haute Juridiction a rejeté le pourvoi, en affirmant : « dès lors qu’il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l’article L.122-41 [actuel article L.1332-2] du Code du travail, l’em-ployeur est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée » (cass. soc., 16.04.08, arrêt en annexe).

Annexe sur http://personnel.indicator.fr, éf. : PE 08.10.07.

En convoquant la salariée à un (ou des) entretien(s) préalable(s) à l’avertissement (ou aux avertissements), l’employeur est ainsi réputé avoir délibérément choisi de se placer hors du cadre de la procédure « simplifiée », et de s’être, de la sorte, mis dans l’orbite de la procédure « normale ». Ce qui entraînait, pour celui-ci, l’obligation de respecter l’intégralité des règles applicables en cas de sanction ayant une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération…

Un risque bien réel… l’annulation !

Faute d’avoir été prononcé moins d’un mois après l’entretien, un licenciement disciplinaire est dépourvu de cause réelle et sérieuse (cass. soc., 07.07.98), le salarié pouvant prétendre (uniquement) à une indemnisation à ce titre.

S’agissant d’une sanction autre que le licenciement, et, en l’occurrence, dans notre hypothèse d’un ou plusieurs avertissements, la conséquence est plus radicale, car la sanction sera purement et simplement… annulée.